Come funziona un'azienda di proprietà dei dipendenti?

Un piano aziendale di proprietà dei dipendenti è più comunemente definito "piano di partecipazione azionaria dei dipendenti" (o ESOP), ma il nome trasmette il messaggio giusto: in un ESOP, i dipendenti ricevono azioni della società come parte del compenso per lavorare in azienda, rendendo tali dipendenti azionisti dell'azienda. Sebbene questo tipo di piano possa avere vantaggi per i dipendenti, è spesso vantaggioso anche per l'azienda stessa quando si tratta di tasse. Esempi di note società ESOP includono Penmac, che è controllata al 100% dai dipendenti, così come Publix Super Markets e WinCo Foods, entrambe di proprietà dei dipendenti per oltre il 50%, secondo il National Center for Employee Ownership.

Motivi per le società ESOP

NCEO stima che, a partire dal 2018, ci siano circa 7.000 piani di partecipazione azionaria dei dipendenti che coprono più di 14 milioni di lavoratori. Altri 9 milioni di dipendenti stimati partecipano a piani di partecipazione agli utili e bonus in azioni che investono una quantità significativa in azioni dell'azienda.

Secondo NCEO, ci sono tre ragioni principali per cui un'azienda è di proprietà dei dipendenti. Potrebbe essere perché il proprietario originale di una società privata sta andando via, quindi l'organizzazione acquista quelle azioni con contributi deducibili dalle tasse al piano. Un ESOP può anche prendere in prestito denaro per acquistare azioni di proprietari esistenti, dopo di che fornisce un contributo deducibile dalle tasse al piano per rimborsare il prestito. Infine, un'azienda potrebbe offrire un ESOP esclusivamente per fornire un vantaggio aggiuntivo ai propri dipendenti.

Come funzionano le aziende ESOP

Quando un'azienda vuole diventare di proprietà dei dipendenti, crea un trust a cui versa contributi annuali, che vengono poi dati ai conti dei singoli dipendenti all'interno di tale trust. Il modo in cui un'azienda assegna i contributi ai dipendenti varia a seconda delle organizzazioni. Alcuni assegnano le scorte in proporzione alla compensazione, mentre altri le assegnano in base agli anni di servizio.

Un dipendente deve diventare investito di un piano ESOP prima di poter vedere i vantaggi del programma, il che significa che si qualifica per ricevere una percentuale crescente dei suoi conti individuali durante gli anni in cui lavora presso l'azienda. I piani di maturazione possono essere "Three-Year Cliff", il che significa che un dipendente è investito al 100% dopo tre anni ma non prima di quel momento, o "Six-Year Graded", in cui va la percentuale acquisita per un dipendente in aumento del 20 percento tra due e sei anni di servizio.

Quando un dipendente lascia l'azienda, le azioni che possiede vengono vendute e lei riceve i profitti, a seconda di quanto aveva investito nel piano.

Vantaggi di un ESOP

Esistono numerosi vantaggi fiscali per un'azienda di proprietà dei dipendenti. Ad esempio, i contributi di azioni al piano sono deducibili dalle tasse, così come i contributi in contanti. Inoltre, i contributi all'ESOP utilizzati per rimborsare un prestito sottoscritto dal piano sono deducibili dalle tasse. I venditori di una società di proprietà dei dipendenti che sono società C ricevono un differimento fiscale quando reinvestono i proventi della vendita in altri titoli, a condizione che l'ESOP detenga il 30 percento delle azioni della società.

Per le società S, la percentuale di proprietà detenuta dall'ESOP non paga l'imposta sul reddito federale e spesso non paga nemmeno l'imposta sul reddito statale. Ad esempio, se un ESOP possiede il 50 percento delle azioni, non ci sono tasse sul 50 percento dei profitti. Infine, i dividendi che vengono trasferiti attraverso i dipendenti, reinvestiti dai lavoratori in azioni dei dipendenti o utilizzati per pagare un prestito ESOP, sono tutti deducibili dalle tasse.

Per i dipendenti, c'è un vantaggio che i dipendenti non paghino le tasse sui contributi all'ESOP, solo sulla distribuzione del conto dopo aver lasciato l'azienda. Tuttavia, un dipendente può trasferire tale distribuzione a un altro piano pensionistico, come un IRA.